Problembär Führungskraft 50+ und Loyalitätsfalle für langjährig Beschäftigte

Echte soziale Verantwortung des Arbeitgebers

„Die soziale Verantwortung eines Arbeitgebers endet nicht mit der Kündigung“, sagt Christina Kock, Karriere- und Outplacementberaterin. „Die Trennung von Mitarbeitern wird von weniger Reibungsverlusten und Imageschäden begleitet, wenn der oder die betroffene/n Kollege/n nicht nur abgefunden, sondern auch die berufliche Neuorientierung arbeitgeberseitig ehrlich unterstützt wird.“ Arbeitsgerichtsprozesse lassen sich dann eher vermeiden oder verkürzen.

Aber nicht nur die Mitarbeiter haben hier viel zu verlieren, auch für den Arbeitgeber stehe viel auf dem Spiel. Kock: „Daher lohnt es sich für beide Seiten, wenn hier im gegenseitigen Interesse auf Augenhöhe gut verhandelt wird“ und da geht es bei weitem nicht nur um Geld.

Imageschaden in Zeiten von Employer Branding

Professionelles Trennen ist in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel ein wichtiges Instrument, um den eigenen Ruf als attraktiver Arbeitgeber zu erhalten. „Wie mit Entlassungen im Unternehmen umgegangen wird, ist eines der zentralen Themen der Mitarbeiter untereinander“, so Kock. „Wer sich im Guten trennt, spricht auch später noch wohlwollend über seinen früheren Arbeitgeber. Wer hingegen sang- und klanglos abserviert wird, lässt kein gutes Haar an ihm, was durch online Bewertungsprotal kein Problem mehr ist.“

Denn wer heute Mitarbeiter entlässt, braucht vielleicht morgen wieder Neue oder Andere und dabei spielt das Image eines Unternehmens eine zentrale Rolle. Und der Umgang mit Kündigungen wird auch von Kunden und Lieferanten registriert – jede gut gemanagte Trennung kann den Leumund eines Unternehmens erhalten, trotz radikaler Personalmaßnahmen.

Loyalität wird zur Falle

Gerade Traditionsunternehmen haben oft langjährige loyale Mitarbeiter und die Fluktuation ist gering. Gerade jetzt wird das zum Nachteil, weil sich die Mitarbeiter schon lange nicht mehr beworben haben und sich mit den heutigen digitalen Methoden und Anforderungen der Bewerbungswelt nicht auskennen. Da hilft nicht nur Geld, sondern es muss eine professionelle Hilfe her die dafür sorgt, dass es zu einer möglichst zügigen aber auch adäquaten Anschlussposition kommt.

Stellt ein Unternehmen von Trennung betroffenen neben der Abfindung eine Unterstützung in Form einer sogenannten Outplacement-Beratung zur Seite – also professionelle Hilfe für einen schnellen Wiedereinstieg – erfährt  der Ex-Mitarbeiter eine echte Wertschätzung durch seinen bisherigen Arbeitgeber. Aber Achtung: Augen auf bei der Beraterwahl.

In einer solchen Situtation wäre jetzt nichts schlimmer, als dass jemand das nächst beste Angebot annimmt, dort die Probezeit nicht überlebt und wieder in die Bewerbungssituation gezwungen wird. Das eigene Selbstbewusstsein geht in den Keller und der Marktwert sinkt dramatisch. Daher sollte ein guter (Outplacement) Berater immer! die Persönlichkeit des Klienten mit berücksichtigen und dabei unterstützen, die richtige Wahl und Entscheidung zu treffen.

Kock nennt das den "unsichtbaren Klebstoff", den es zwischen Mitarbeiter und Unternehmen gibt. Sehr vielen Menschen ist der nicht bewusst, kann aber mit entsprechenden Persönlichkeitsanalysetools auf Basis der intrinsischen Motivation sichtbar gemacht werden. Damit wird nach ihrer Beratungserfahrung nahezu 100% sichergestellt, dass es zu dauerhaften neuen Beschäftigungsverhältnissen kommt.

Problembär Führungskraft 50+

Wer als Führungskraft seinen Job verliert, darf in der Regel auf eine gute Abfindung und eine großzügige Freistellung hoffen. Daher ist man geneigt zu denken, dass Führungskräfte ja weich fallen. Allerdings gibt es hier ein spezifisches Problem: Je höher die Hierarchie-Ebene, umso seltener finden sich Stellenausschreibungen für adäquate Anschlusspositionen im sogenannten offenen Arbeitsmarkt. Bei Managern geht diese Quote bis zu 100% – wer hat je eine Ausschreibung für eine Vorstandsposition in einem DAX Unternehmen auf stepstone gesehen?

Wenn dazu noch ein gewisses Alter kommt, hält der Markt wenig bereit. Oft „leiden“ Führungskräfte auch unter einer gewissen Selbstüberschätzung, da das bisherige Berufsleben eher wie ein warmes Messer durch die Butter gelaufen ist. Wenn jetzt eine von außen angestoßene Neupositionierung notwendig wird, funktionieren Headhunter Kontakte und das bisher gut gepflegte Netzwerk auf einmal nicht mehr. Hier kann ein gutes Trennungsmanagement dafür sorgen, dass die freigesetzte Führungskraft mit professioneller Hilfe eine realistische Einschätzung und berufliche Alternativen entwickelt werden.

"Die wichtigste Entscheidung neben der persönlichen Passung zum Berater sollte daher dessen Erfahrung mit dem Aufspüren von adäquaten Stellen im verdeckten Arbeitsmarkt sein“ so Kock. So sollte er z.B. zu der Methode "Inverses Headhunting" einen belastbaren Prozess und Routine vorweisen. Nach ihrer Erfahrung finden sich über den Weg Positionen, die dann wenig Kompromisse bei Funktion, Gehalt und Region erfordern. Oft ergeben sich auch völlig neue Chancen und der erzwungene Wechsel wird im Nachgang als Bereicherung empfunden.

Mit einer solchen Unterstützung gegangen worden zu sein, dürfte beim den Ex-Mitarbeitern die Loyalität auch nach der Trennung gewährleisten – statt das Unternehmen fürchten zu lassen, mit welchem Wissen und welchen negativen Äußerungen er ihm noch schaden könnte.