Wann wird die IT weiblicher?

Wie rückständig muss die Lage sein, wenn die Nachricht als Sensation erscheint: Eine Frau hat es an die Spitze eines großen IT-Konzerns geschafft. Dass sich Jennifer Morgan den CEO-Posten mit einem Kollegen teilt, schmälert die Symbolwirkung nicht im Geringsten, die von dieser Besetzung ausgeht. Endlich ist wieder eine Frau ganz oben in einem IT-Unternehmen angekommen.

Darauf musste man lange warten. Hin und wieder gelingt es Frauen einen CEO-Sessel in der IT-Branche zu ergattern. Aber eben viel zu selten. Denn es ist eine simple Tatsache, dass etwas mehr als die Hälfte der Bevölkerung weiblich ist. In IT-Unternehmen ist diese Bevölkerungshälfte deutlich unterrepräsentiert. Dabei haben mehrere Studien nachgewiesen, dass Diversität ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist. Mehr Frauen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen erfolgreich arbeiten.

Männergesellschaft IT

In der IT beschränkt sich das Problem der Chancengleichheit nicht nur auf den oberen Teil der Pyramide. Daran mangelt es auf allen Stufen der Karriereleiter. Für das Jahr 2018 beziffert die Bundesagentur für Arbeit den Frauenanteil in der Informatik bei 15 Prozent. Betrachtet man Akademikerinnen und Akademiker über alle Branchen hinweg, beträgt der Frauenanteil 39 Prozent, das bedeutet eine Steigerung der Frauenquote von 8 Prozentpunkten in den letzten zehn Jahren. Fortschritte sind in vielen Branchen festzustellen, nur in der IT bleibt die Entwicklung überschaubar. Fakt ist: Frauenquoten sind in Deutschland besonders niedrig. Großbritannien meldet in MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technologie) eine Frauenquote von 23 Prozent. Immerhin! Die vergleichbare Quote in Deutschland liegt deutlich darunter, bei lediglich 15 Prozent.

Der geringe Frauenanteil ist nicht nur moralisch und gesellschaftlich problematisch. Angesichts des akuten Mangels an IT-Fachkräften muss man feststellen: Die Branche schneidet sich ins eigene Fleisch. Viele Talente können sich nicht entfalten. Enorme Potentiale werden ignoriert. Die Suche nach den Gründen führt über zahlreiche Faktoren auf unterschiedlichen Ebenen. Die Unternehmensberatung PwC hat sich in einem ausführlichen Report versucht, die komplexe Gemengelage zu ergründen. Sie stellte fest, dass Mädchen in der Schule MINT-Fächer seltener vertiefen als Jungs. So entsteht frühzeitig eine Lücke, die bis zur Universität weitergeht. Die unmittelbare Folge: Die Anzahl der Mädchen, die eine IT-Karriere in Betracht ziehen, ist deutlich zu gering.

Frauenmangel beginnt bei der Ausbildung

Das Ungleichgewicht der Geschlechter besitzt eine selbsterhaltende Wirkung. Mädchen und Jungen nehmen es wahr – und richten sich daran aus – bewusst, unbewusst oder durch die Umwelt beeinflusst. PwC führt eine Erhebung an, wonach 33 Prozent der männlichen Befragten angeben, sie hätten sich für eine Karriere in der Technologie entschieden, weil es ihnen vorgeschlagen wurde. Nur 16 Prozent der weiblichen Befragten erhielten aus ihrem Umfeld einen solchen Vorschlag. Um das Ungleichgewicht zu beseitigen, sieht PwC mehrere Ansatzpunkte, darunter mehr Technologieunterricht an Schulen, höheres Bewusstsein für Chancengleichheit auf Unternehmensseite und gezielte Mentoring-Programme zu Karriereförderung inklusive verbesserte Rückkehrmöglichkeiten nach Karrierepausen wie zum Beispiel nach einer Elternzeit. Viele dieser Punkte werden aktuell von Unternehmen aufgriffen und umgesetzt.

Frauen fehlen Vorbilder

Die baden-württembergische Landtagsabgeordnete Brigitte Lösch setzt sich seit Jahrzehnten für Chancengleichheit ein. Sie kämpft gegen Klischeebilder – auch gegen das vom kreativen IT-Nerd. Sie will auch die weibliche Seite der IT erzählt wissen und stellt fest: „Informatik ist ein Berufszweig, der ursprünglich komplett von Frauen dominiert war. In den vierziger bis in die sechziger Jahre hinein waren noch etwa 90 Prozent aller Programmierer und Systemadministratoren weiblich.“ Lösch beklagt grundsätzlich, dass Vorstellungen zur beruflichen Eignung mit stereotypen Rollenmustern verknüpft sind. Die Soziologin fordert ausdrücklich: „ Wir brauchen Erzieher, Grundschullehrer und Männer in Pflege und im Gesundheitsbereich genauso wie wir Frauen in MINT-Fächern brauchen.“ Darüber hinaus bemängelt Lösch, dass weibliche Vorbilder auf allen Ebenen fehlen. Damit sind sowohl Lehrerinnen in MINT-Fächer und IT-Dozentinnen und IT-Professorinnen gemeint als auch Frauen in Führungspositionen von Unternehmen inklusive großen Konzernen.

Auch die Studie „Frauen in Informatik“ vom Centrum für Hochschulentwicklung (CHE) in Gütersloh hat sich das Bundesland Baden-Württemberg herausgepickt. Dort wurden vor Jahren zahlreiche Programm zur Frauenförderung in MINT und IT gestartet. Brigitte Lösch betont, dass diese Initiativen ihre Wirkung entfalten. Sie verweist darauf, die Anzahl erwerbstätiger Frauen in MINT-Berufen von 2012 auf 2016 auf rund 247.000 gestiegen ist, also ein Anstieg von 16 Prozent. Dabei war der höchste Anstieg sogar im Teilbereich Informatik zu verzeichnen, nämlich starke 62,5 Prozent. Doch der Bildungssektor ist nur eine Seite der Medaille.

Auf der anderen Seite sind Unternehmen in der Pflicht, ihre Personalentscheidungen zu hinterfragen. Im Digitalist Magazine der SAP AG vermutet Autor Andre Smith, dass Männer, die bei Einstellungsentscheidungen andere Männer bevorzugen, ein Teil des Problems sind. Auch das Argument erscheint stichhaltig, dass bestimmte männlich orientierte Formulierungen in Stellenanzeigen, Frauen von der Bewerbung abschrecken würden. Wissenschaftlich belegbar ist es jedoch nicht. 

Frauen besonders erfolgreich mit Hilfe von Personalberatung

Als SAP-Personalberaterin bei der duerenhoff GmbH sitzt Carolin Wolz an der Schnittstelle bei der Besetzung konkreter Positionen. Auffällig ist, dass der aktuelle Frauenanteil bei den jährlichen duerenhoff Vermittlungen deutlich über der 15-Prozent-Quote liegt, die von der Bundesagentur für Arbeit für Frauen in der IT angegeben wird. Aus ihren täglichen Gesprächen mit Kandidatinnen und Auftraggebern erkennt sie den wesentlichen Vorteil der Personalberatung gegenüber Direkt-Bewerbungen: „In unseren Gesprächen stellen wir die Persönlichkeit und die Fähigkeiten unserer Bewerberinnen und Bewerber in den Vordergrund. Ausschlaggebend für die richtige Personalauswahl ist nicht das Geschlecht, sondern die fachlichen und individuellen Stärken.“ In diesem Zusammenhang empfiehlt Wolz Bewerberinnen bei der Stellensuche eine spezialisierte Personalberatung einzuschalten, die den direkten Kontakt zu den Entscheidungsträgern hat. 

Nach mehr als neun Jahren in der Personalberatung bemerkt Carolin Wolz leichte Fortschritte: „Es hat sich einiges bewegt in der Frauen-Thematik, aber es ist noch nicht so, wie es sein sollte“. Die Personalberaterin nimmt durchaus wahr, dass in einzelnen Unternehmen die Zielsetzung Diversity sehr ernst genommen wird. Wolz stellt fest: „Gerade bei männerdominierten Abteilungen entscheidet man sich oft bewusst dafür, eine offene Position mit einer Frau zu besetzen.“ Auch Wolz hat in ihren jüngsten Gesprächen den Eindruck gewonnen, dass von der neuen SAP-Chefin Jennifer Morgan ein positives Signal für die gesamte Branche ausgeht.