„Gender Diversity“ zahlt sich für Unternehmen und Investoren aus

Warum profitieren Unternehmen von Geschlechtervielfalt in den eigenen Reihen? 

Audhild Aabø: „Wir glauben, dass es einen Zusammenhang zwischen dem Grad der Geschlechterdiversität eines Unternehmens und seinem Erfolg gibt. Diese Annahme wird durch Forschungsarbeiten unterstützt. Humankapital ist ein Schlüsselfaktor für die Rentabilität eines Unternehmens, und es ist für einen Wettbewerber schwierig, die Fähigkeiten herausragender Mitarbeiter zu kopieren. Ein Unternehmen, das Diversität fördert, erweitert dadurch seinen Talentpool und hat damit einen Wettbewerbsvorteil. Viele Studien belegen, dass Unternehmen, die Diversität fördern, besser in der Lage sind, die besten Talente für sich zu gewinnen, diese weiterzuentwickeln und zu halten. Darüber hinaus ist Vielfalt häufig das Ergebnis einer integrativen und unterstützenden Unternehmenskultur. Eine solche positive Unternehmenskultur fördert wiederum unterschiedliche Denkweisen sowie die Zusammenarbeit, und vermeidet die Gefahr dogmatischen Gruppendenkens. Unternehmen mit einem hohen Grad an Diversität unter den Mitarbeitern weisen häufig bessere Entscheidungsfindungsprozesse auf und sind innovativer.“ 

Was steht der Gleichverteilung der Geschlechter in Unternehmen im Wege?

Audhild Aabø: „Während viele Unternehmen die Vorteile der Vielfalt anerkennen, sind wir noch weit von einem ausgewogenen Verhältnis der Geschlechter entfernt. Selbst in Skandinavien, einer Region, die für ihren hohen Grad an Geschlechterdiversität bekannt ist, steht uns noch ein langer Weg bevor. Die Gründe dafür sind vielfältig und unterscheiden sich von Land zu Land. Ein Grund sind versteckte Vorurteile. Dies ist eine Art unbewusster Einstellung gegenüber Menschen, die sich äußerst nachteilig auf den Rekrutierungsprozess auswirken und damit zu einem Mangel an Vielfalt führen kann. Ein weiteres komplexeres Hindernis ist die Tatsache, dass Unternehmen häufig Schwierigkeiten haben, qualifizierte Kandidaten des Minderheitengeschlechts für höhere Führungspositionen zu finden – und dies obwohl in Ländern wie Skandinavien der Anteil beider Geschlechter an der Hochschulbildung seit vielen Jahren nahezu 50/50 beträgt. Das bedeutet, dass wir auf dem Weg von der Hochschule zur Führungsposition im Unternehmen wertvolle Talente verlieren. Dies spiegelt sich auch in mehreren Studien wider, die zeigen, dass der Prozentsatz der Frauen in jeder Hierarchieebene abnimmt. Um dieses Problem langfristig zu lösen, benötigt es möglicherweise staatlicher Anreize. Doch auch Unternehmen können dazu beitragen, indem sie sich stärker auf die interne Talententwicklung konzentrieren, um sicherzustellen, dass es auf jeder Hierarchieebene qualifizierte Kandidaten beider Geschlechter gibt. Wir glauben, dass Unternehmen dies allmählich erkennen und die notwendigen Anpassungen vornehmen. Dies sind die Unternehmen, die wir ausfindig machen möchten.“ 

Wird Geschlechtervielfalt für Unternehmen weiter an Bedeutung gewinnen?

Audhild Aabø: „Ohne Zweifel. Dazu müssen wir uns nur die etablierten ESG-Parameter ansehen, insbesondere im Umweltbereich. Es ist noch nicht allzu lange her, dass die Kapitalmärkte nur ein begrenztes Interesse an nachhaltigen Anlagen zeigten. Grüne Fonds und Impact Anlagen litten unter einem schlechten Ruf in Bezug auf die Performance. Entsprechend haben auch die Unternehmen ESG-Faktoren nicht viel Aufmerksamkeit geschenkt. Als sich die Bevölkerung jedoch der globalen Umweltprobleme bewusster wurde, stieg die Nachfrage nach nachhaltigen Lösungen aus dem gesamten Investorenspektrum rapide an. Infolgedessen erlebten die besten ESG-Unternehmen eine Neubewertung und nachhaltige Unternehmen hatten es viel leichter, Kapital an den Aktienmärkten zu beschaffen. Auch die Kapitalkosten an den Anleihemärkten sind für nachhaltige Unternehmen niedriger. Heute sind sich viele Unternehmen der Bedeutung von Nachhaltigkeitsfaktoren bewusst, der Schwerpunkt liegt jedoch häufig auf Umweltaspekten und weniger auf Sozial- und Führungsfaktoren. Da sich das Verständnis von Nachhaltigkeit jedoch weiterentwickelt, erwarten wir, dass die nicht-umweltbezogenen ESG-Faktoren künftig stärker in den Mittelpunkt gerückt werden. Dazu gehört die Diversität. Analog zum Faktor Umwelt wird Kapital für Unternehmen, die in Sachen Vielfalt führend sind, leichter verfügbar sein. Auch dies werden immer mehr Unternehmen erkennen und ihre Bemühungen zur Lösung des Problems intensivieren.“ 

Können Sie ein Beispiel für ein Unternehmen nennen, das an der Spitze der Geschlechterdiversität steht?

Julie Bech: „Ein bemerkenswertes Beispiel ist der Technologieriese Microsoft. Dessen Vorstand besteht aktuell aus fünf Frauen und sieben Männern – was unsere Kriterien für geschlechtsspezifische Vielfalt erfüllt. Wir haben viele Technologiefirmen auf Geschlechterdiskriminierung hin untersucht. Microsoft hat in den letzten Jahren proaktiv Verbesserungen in diesem Bereich vorgenommen, wie z.B. unternehmensweite Diversity-Schulungen. Aus unserer Sicht ist ein vielfältiges Team entscheidend, um Innovationen voranzutreiben. Neben der Geschlechtervielfalt betrachten wir auch die ESG-Kriterien. Microsoft ist ein solider Leistungsträger in Bezug auf Datenschutz und Datensicherheit, während es kontinuierlich die besten Talente der Branche anzieht, indem es eine starke Mischung aus Bezahlung und Leistungen sowie beruflicher Entwicklung bietet. Microsoft hat sich außerdem dazu verpflichtet, 2030 CO2-negativ zu werden und seine historischen CO2-Emissionen bis 2050 zu eliminieren. Microsoft ist eines von 1.400 globalen Unternehmen, die unsere Standards für Geschlechterdiversität und ESG erfüllen. Durch den Einsatz quantitativer Tools filtern wir aus unserem Universum systematisch jene etwa 350 Unternehmen heraus, die das attraktivste Risiko-Rendite-Profil bieten. Im nächsten Schritt nehmen wir nicht nur eine Bottom-up-Fundamentalanalyse des Unternehmens vor, sondern betrachten genau, wie das Thema Gender Diversity im Unternehmen verankert ist. Bei der Bewertung hilft uns unser Gender Diversity Score.“

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