Informal Learning: Der geheime Held des Arbeitslebens

Ich war letzte Woche endlich mal wieder im Büro. Für mich bedeutet das: Nicht mehr den ganzen Tag zuhause sitzen und vor allem KollegInnen treffen, ohne sich explizit dazu verabreden zu müssen! Ein kurzes Gespräch beim Kaffee oder schnell nach nebenan gehen, um zu fragen, wie es bei Kunde XYZ gerade läuft, statt jedes Mal extra anrufen oder schreiben zu müssen – herrlich!
Von manchen Leuten immer noch als „Zeitverschwendung“ kritisch beäugt, ist ein solcher Austausch jedoch weit mehr als eitles Geplauder – er fällt in die Kategorie des informellen Lernens.

INFOBOX: Beim informellen Lernen wird im Unterschied zum formellen Lernen nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt ein vorher definierter Inhalt gelernt, sondern der Lerner erhält eine Information genau in dem Moment, wenn er sie benötigt (point oder moment of need).

Diese Wissensbeschaffung passiert zumeist ohne, dass wir weiter darüber nachdenken oder uns des Lernens bewusst sind. Tatsächlich nutzt jeder von uns informelles Lernen ständig: sei es indem wir etwas googlen, jemand eine Teams-Message schreiben, bei Wikipedia nachlesen oder eben zur Kollegin nebenan gehen, um etwas zu erfragen.

Das so erworbene Wissen können wir uns häufig sogar besser merken als etwas, dass wir irgendwann einmal auswendig gelernt haben, da wir die Information unmittelbar verarbeiten und nutzen.

Subhead: Bus- oder Radfahren

Nick Petch, Head of Learning Experience and Design Strategy bei imc, beschäftigt sich seit Jahren mit informellem Lernen und bringt das Thema wie folgt auf den Punkt: „Beim formalen Lernen ist es ähnlich wie beim Busfahren. Ich entscheide zwar wo und ob ich einsteige, aber die Entscheidung wohin und wie schnell ich fahre trifft der Busfahrer. Beim informellen Lernen ist es mehr wie beim Fahrradfahren: Ich selbst entscheide wohin ich über welchen Weg und mit welcher Geschwindigkeit komme und ob ich die Strecke durchfahre oder mir zwischendurch eine Pause gönne.“

Jedoch fehlt es in vielen Unternehmen am nötigen Bewusstsein, dass auch ein solcher informeller Austausch sehr wichtig sein kann. Häufig widmen Unternehmen ihre gesamte Aufmerksamkeit formalen Weiterbildungen. Dass dies nicht zielführend sein kann, zeigen Studien wie die des US-amerikanischen Education Development Center (EDC): Rund 70 % der Kompetenzerweiterungen im betrieblichen Kontext geschehen durch informelles Lernen. Lediglich die restlichen 30 % sind das Ergebnis klassischer Personalentwicklung.

Subhead: Die Mischung macht’s

Daher ist es wichtig, eine ausgewogene Mischung aus formalem und informellem Lernen zu finden. Nick Petch führt aus: „Beides muss aufeinander aufbauen. Auch das formale Lernen ist immens wichtig, denn hier lerne ich, wie man überhaupt lernt. Ich bekomme sozusagen das Werkzeug an die Hand. Beim informellen Lernen kann ich dann aussuchen, welches Werkzeug ich wann und wie nutze. Wenn ich diese Fähigkeiten bei meinen Mitarbeitern immer wieder schule, wird mein Unternehmen agiler und kann flexibler auf Veränderungen oder schwierige Zeiten reagieren.“

Konkret bedeutet das: Unternehmen müssen ihre MitarbeiterInnen darin schulen, möglichst schnell an Wissen zu gelangen und versuchen, dieses zumindest ansatzweise in einem System abzubilden. Denn durch die Dokumentation wertschätzt man das erworbene Wissen einerseits und stellt es andererseits weiteren MitarbeiterInnen zur Verfügung. Um unnötige Log-ins zu vermeiden, empfiehlt es sich Systeme zu nutzen, in die der User sich regelmäßig einloggt, also beispielsweise das Learning Management System (LMS) des Unternehmens. Wird das so erworbene Wissen auch hier zumindest ansatzweise aufgenommen, wird es auch im Profil des Mitarbeiters selbst angezeigt und bei entsprechender Verknüpfung, beispielsweise mit dem internen Wiki, können KollegInnen erfahren, wer ihnen weiterhelfen kann.

Genau an dieser Stelle beißt sich die Katze jedoch in den Schwanz: Wie ist es möglich, ein informelles Instrument in formale Strukturen zu überführen?

Subhead: Wettbewerbsvorteil durch Wissenstransfer

Damit die Übertragung gelingt, müssen das Prinzip und die Wertschätzung dem informellen Lernen gegenüber fest in der Unternehmenskultur verankert werden. Es muss eine sogenannte Kultur des „sharing is carings“ geschaffen werden. Das heißt: das Wissen darf nicht mehr nur zentral bei einzelnen Abteilungen oder einzelnen Personen liegen, sondern muss dezentral verfügbar sein. Eine solche Dezentralisierung kann dann auch den Verlust einzelner MitarbeiterInnen abfedern. Gelingt dies, haben Unternehmen einen enormen Vorteil gegenüber Wettbewerbern.

Neben dem Zugang zu explizitem Wissen, also Dokumente, Wikis, Blogs etc. ist das auch der unkomplizierte Zugang zu Kollegen und Fachexpertinnen, die „on demand“, also im Bedarfsfall angesprochen werden können, sehr wichtig.  Hierfür können Unternehmen Strukturen wie Communites of Practice, Working out Loud- Circle, Experten-Profile oder beispielsweise in Teams einzelne Kanäle explizit dafür nutzen, die Vernetzung zu steigern.

Uwe Hofschröer, der sich bei imc mit Startegieberatung beschäftigt bestätigt: „Das Thema rückt bei den Firmen langsam immer mehr ins Bewusstsein und wir werden häufiger gefragt, wie man Strukturen schafft, die solch einen Wissenstransfer in Unternehmen fördern.“ Eine Möglichkeit sind On the Job Trainings, also das direkte Lernen am Arbeitsplatz mit Hilfe von Kollegen oder durch Tools wie den imc Process Guide, ein elektronisches Performance Support System (EPSS).

Entscheidend ist jedoch, dass Unternehmen verstehen, dass es nicht um einzelne Trainings geht, die die Fähigkeit zum informellen Lernen vermitteln, sondern dass Metakompetenzen wie Reflexionsfähigkeit und Lernkompetenz geschult werden müssen.

Damit dies gelingen kann, müssen Unternehmen zunächst eine passende Umgebung schaffen, um informelles Lernen zu fördern.  Die wichtigsten Tipps unserer Experten, wie informelles Lernen im Unternehmen sinnvoll zu implementieren ist, sind:

1. Informelles Lernen im System sichtbar machen

Geben Sie dem Thema Raum. Motivieren Sie Mitarbeiter, in internen Blogs oder Wikis aktiv zu werden und ihr Wissen zu teilen. Eine weitere Möglichkeit sind regelmäßige Feedback-Runden nach abgeschlossenen Projekten, bei denen die Lessons-learned geteilt und festgehalten werden.

2. Coaching & Mentoring

Schaffen Sie Möglichkeiten zum regelmäßigen Austausch. Dies kann beispielsweise durch (abteilungsübergreifendes) Coaching und Mentoring geschehen. Finden Sie die „Early Adaptors“, also diejenigen im Unternehmen, die sich auf Neuerungen freuen und diese immer als Erste anwenden. Nehmen Sie diese KollegInnen mit ins Boot, um den Wissenstransfer aktiv zu fördern.

3. Eine offene Lern-Kultur schaffen

Dieser letzte Rat klingt in der Tat einfacher als er ist und doch ist er essenziell: Fehlt es im Unternehmen an einer offenen Lernkultur und ist die Weitergabe von Wissen nicht fest im Mindset jedes einzelnen Mitarbeiters auf sämtlichen Ebenen verankert, wird es mit dem informellen Lernen schwer. Sharing is caring! Dass einzelne Mitarbeiter ihr Wissen wie einen Schatz horten und diesen nicht mit anderen teilen, muss ein no-go sein. Dazu braucht es Vertrauen und eigenständiges Arbeiten miteinander. Flache Hierarchien sind hierbei sehr hilfreich, auch bei der Bildung von Communities of Practise. Auch entsprechende Räumlichkeiten, in denen sich Mitarbeiter unkompliziert treffen, austauschen und absprechen können, helfen bei der Bildung einer offenen Lernkultur.

Wird im Unternehmen eine solche Lernkultur umgesetzt, erntet sicher auch niemand mehr schiefe Blicke für ein Schwätzchen an der Kaffeemaschine. Dorthin verschwinde ich jetzt jedenfalls mal kurz.

Wenn Sie mehr zum Thema On The Job Training oder zum Process Guide wissen möchten, schauen Sie gerne auf den entsprechenden Seiten vorbei.