djb gratuliert Claudia Goldin zum Nobelpreis und begrüßt die längst überfällige Würdigung der Forschungen zum Gender Pay Gap

Goldin, Professorin für Volkswirtschaftslehre an der Harvard University, forscht intensiv zu den strukturellen Ursachen für geschlechtsspezifische Unterschiede auf dem Arbeitsmarkt. Sie hat Erklärungsmodelle für den nach wie vor bestehenden Gender Pay Gap entworfen: Frauen hatten nie gleiche Wahlmöglichkeiten, sondern waren und sind durch Beziehungsstrukturen und ungleiche Verteilung von Care-Arbeit eingeschränkt. Wechselnde Möglichkeiten für den Zugang zu eigenständiger Existenzsicherung, aber gleichbleibend starre und in der Gesellschaft fest verankerte Rollenbilder prägen Erwerbstätigkeit, Berufswahl, Karriereverlauf und damit auch das Einkommen.

So erklärt sich ein großer Teil der Entgeltlücken zwischen Männern und Frauen. Am Beispiel der Arbeitszeit wird dies besonders deutlich, so Prof. Dr. Isabell Hensel, Vorsitzende der Kommission Arbeits-, Gleichstellungs- und Wirtschaftsrecht des djb: „Wenn Frauen weniger Zeit für Erwerbsarbeit haben als Männer, weil sie mehr Zeit für Sorgearbeit aufbringen, ist das ein Problem der Geschlechtergerechtigkeit. Die Folgen sind stagnierende Erwerbsbiografien, geringe Entgelte ohne Entwicklungspotential und mangelnde soziale Sicherung.“

Mehr Zeitsouveränität durch flexible Arbeitszeitmodelle stellt einen wesentlichen Schritt zur Erreichung gleicher Verwirklichungschancen in der Erwerbsarbeit dar. Damit Frauen diese Gestaltungsmöglichkeit nicht im Konflikt mit ihren Arbeitgebern aushandeln und das Durchsetzungsrisiko übernehmen müssen, braucht es kollektive Rechtsinstrumente. Genau hier setzt die djb-Konzeption eines Gleichstellungsgesetzes für die Privatwirtschaft an. Die djb-Konzeption verpflichtet die Unternehmen zu passgenauen Lösungen für die konkreten Benachteiligungsstrukturen vor Ort. Denn nur sie können die strukturellen Barrieren im Unternehmenskontext aufdecken, analysieren und beheben. Die Arbeiten von Claudia Goldin belegen: Hier liegt der Schlüssel für den Weg zu einer geschlechtergerechten Unternehmenskultur, die über eine rein formal bleibende Gleichstellung hinausgeht.